SOCIAL INFORMATION

Den egna arbetsstyrkan

Strategi

Väsentliga konsekvenser, risker och möjligheter och deras förhållande till strategi och affärsmodell
AddLifes medarbetare består huvudsakligen av tjänstemän inom försäljning, administration och service, medan vissa dotterbolag även har anställda inom lagerhantering, produktion och teknisk service. Alla personer i AddLifes arbetsstyrka som kan påverkas väsentligt av verksamheten ingår i rapporteringen under ESRS 2. Detta omfattar både anställda av AddLife och i vissa fall inhyrd personal eller egenföretagare som arbetar inom koncernens verksamheter.

Anställda av AddLife

• Tjänstemän inom försäljning, administration och service
• Personal inom lager och produktion i vissa dotterbolag
• Tekniska servicemedarbetare som arbetar med installation och support av produkter

Extern arbetskraft (ej anställda av AddLife)

• Inhyrd personal från tredjepartsföretag, främst inom lager och logistik
• Egenföretagare och konsulter som anlitas för specialiserade uppdrag

AddLife beaktar alla dessa grupper i koncernens bedömning av påverkan och risker relaterade till arbetsförhållanden, arbetsbelastning och kompetensutveckling. 

Den huvudsakliga negativa påverkan rör arbetsrelaterad stress samt ojämn könsfördelning i ledande befattningar. Dessa utmaningar är inte isolerade incidenter, utan snarare återkommande och strukturella frågor som AddLife aktivt arbetar med att hantera. Koncernens årliga medarbetarundersökning visar att 19 procent av koncernens medarbetare ofta eller väldigt ofta upplever sig stressade. 81 procent anser att arbetskulturen är inkluderande, samtidigt som 5 procent upplever sig vara utsatta för diskriminering. Könsfördelningen i koncernen är 55 procent män och 45 procent kvinnor, men i ledande befattningar är andelen män högre (65 procent män, 35 procent kvinnor). AddLife har inte identifierat några systemiska risker kopplade till barnarbete, tvångsarbete eller andra allvarliga arbetsrättsliga kränkningar i de länder och regioner där koncernen är verksam.

Den positiva påverkan består främst av satsningar på kompetensutveckling, där affärsskolan AddLife Academy spelar en central roll genom att erbjuda utbildningar som stärker medarbetarnas kompetens och karriärutveckling.

Dessa påverkan har en stark koppling till koncernens affärsmodell och strategi. Arbetsbelastning och stress uppstår delvis som en följd av den höga förändringstakten inom Life Science-branschen, där kraven på snabb anpassning och utveckling är stora. Koncernens långsiktiga strategi inkluderar därför satsningar på utbildning och ledarskapsutveckling för att möta dessa utmaningar.

De identifierade riskerna och möjligheterna påverkar långsiktigt AddLifes affärsmodell, konkurrenskraft och medarbetarnas välmående. För att säkerställa en hållbar utveckling planerar AddLife att genomföra en koncernövergripande översyn av HR-strategin.

Parallellt vidtar dotterbolagen åtgärder anpassade till deras specifika verksamheter. Ett internt HR-nätverk, bestående av HR-chefer från dotterbolag med egna HR-funktioner, håller på att ta fram vägledning för hur dotterbolagen kan arbeta med HR-relaterade frågor. Denna vägledning togs fram under 2024 och planeras att färdigställas och lanseras under 2025. 

AddLife arbetar även med en koncerngemensam mångfalds- och inkluderingsstrategi, vilken tas fram under 2025 med planerad lansering 2026. Strategin syftar till att säkerställa en mer inkluderande arbetsmiljö och jämlika karriärmöjligheter.  

Den tidsmässiga horisonten varierar beroende på påverkan:

• Arbetsrelaterad stress kräver kontinuerliga insatser och löpande uppföljning.
• Jämställdhets- och inkluderingsarbete är en långsiktig process, där effekterna successivt kan börja synas under 2025–2026 med lanseringen av de koncerngemensamma strategierna.
• Kompetensutveckling via AddLife Academy har både kortsiktiga vinster (ökad kompetens i dagsläget) och långsiktig effekt genom att stärka bolagets anpassningsförmåga.  

Påverkan och riskerna inom koncernens arbetsstyrka härrör främst från AddLifes egen verksamhet snarare än från externa affärsrelationer. Arbetsrelaterad stress och jämställdhet drivs främst av interna faktorer såsom arbetsbelastning, ledarskap och rekryteringsprocesser.

En bedömning har genomförts av de identifierade riskerna och möjligheterna kopplade till arbetsrelaterad stress, jämställdhet och kompetensutveckling. AddLife har inte identifierat några väsentliga finansiella effekter på AddLifes finansiella position, resultat eller kassaflöden ur ett koncernperspektiv.

På längre sikt kan investeringar i utbildningsprogram och vägledning för dotterbolagen medföra kostnader kopplade till implementering och utbildning, men dessa bedöms vara begränsade och hanteras inom ramen för den löpande verksamheten. AddLife förväntar sig därmed inga väsentliga förändringar av koncernens finansiella ställning relaterade till dessa initiativ.

AddLife har inte genomfört någon specifik resiliensanalys kopplad till de identifierade riskerna och möjligheterna relaterade till arbetsrelaterad stress, jämställdhet och kompetensutveckling. AddLife arbetar dock kontinuerligt med att stödja koncernens dotterbolag genom vägledning i relevanta HR-frågor samt vidareutveckling av AddLife Academy.

AddLife bedömer att koncernens decentraliserade affärsmodell ger dotterbolagen möjlighet att anpassa sig efter sina specifika behov och utmaningar inom arbetsmiljö och kompetensförsörjning. Dessa initiativ kan bidra till att stärka motståndskraften på lokal nivå, men någon koncerngemensam kvantitativ eller kvalitativ analys av strategisk resiliens har inte utförts.

AddLife har inte identifierat några förändringar i de väsentliga påverkan, riskerna eller möjligheterna för den egna arbetsstyrkan jämfört med föregående rapporteringsperiod. AddLife har inte inkluderat några företagsspecifika redogörelser i koncernens väsentlighetsanalys, utan har enbart utgått från de påverkan, risker och möjligheter som definieras enligt ESRS Disclosure Requirements.

AddLife har bedömt potentiella risker och påverkan på koncernens arbetsstyrka kopplat till koncernens planer för att minska miljöpåverkan samt uppfylla internationella klimatmål. AddLife har inte identifierat några väsentliga negativa effekter eller omställningsrelaterade risker såsom omstrukturering, sysselsättningsförlust eller behov av omfattande om- och vidareutbildning.

Vidare har AddLife genomfört en riskbedömning av koncernens verksamhet och har inte identifierat några operationer där det finns en signifikant risk för tvångsarbete eller barnarbete, vare sig baserat på geografisk placering eller verksamhetens natur.

Hantering av inverkan, risker och möjligheter

Policyer för den egna arbetskraften
AddLifes uppförandekod är en koncerngemensam policy som syftar till att säkerställa en arbetsmiljö som främjar etik, inkludering, icke-diskriminering, lika möjligheter och säkerhet för samtliga medarbetare. Den är utformad för att hantera väsentliga påverkan, risker och möjligheter kopplade till arbetsförhållanden, mänskliga rättigheter och arbetsmiljö. 

Policyn hanterar dessa aspekter inom följande områden:

• Främjande av mångfald och inkludering samt eliminering av diskriminering och trakasserier, med fokus på att skapa en inkluderande arbetsmiljö baserad på lika möjligheter.
• Förbud mot barnarbete, tvångsarbete och brott mot grundläggande mänskliga rättigheter, vilket säkerställer att verksamheten är i linje med internationella standarder och minimerar risker kopplade till bristande efterlevnad. 
• Arbetsmiljö och säkerhet, där vi arbetar aktivt för en trygg fysisk och psykosocial arbetsmiljö samtidigt som vi minimerar risken för arbetsplatsolyckor.  

Policyn täcker specifikt diskriminering baserad på kön, könsidentitet eller uttryck, ålder, sexuell läggning, funktionsvariation, etnicitet, religion, politisk åsikt, nationell och social härkomst, samt andra former av diskriminering som omfattas av EU:s och nationell lagstiftning.  Även om vi idag saknar explicita policyåtaganden för positiva åtgärder riktade till särskilt utsatta grupper, ser vi över hur inkludering kan stärkas i framtida  policyarbete.  

För att säkerställa att uppförandekoden efterlevs och att våra medarbetare engageras i dessa frågor har vi följande mekanismer på plats:

• Visselblåsartjänst, en anonym rapporteringskanal för att hantera brott mot policyer och etiska riktlinjer. Den fungerar som en anonym mekanism för att identifiera och hantera fall av diskriminering och andra brott mot uppförandekoden. 
• Regelbundna utbildningar, där alla medarbetare får ta del av information om sina rättigheter och skyldigheter kopplade till uppförandekoden.
• Intern arpportering och uppföljning, för att proaktivt identifiera och hantera risker kopplade till mänskliga rättigheter.
• Vidareutveckling av strukturerade dialoger, genom vilka vi stärker interna rapporteringskanaler och skapar forum för medarbetare att diskutera arbetsrätt och rättigheter. 

Vid uppdateringen av koden ser AddLife över ytterligare processer för att stärka kontrollen över efterlevnaden inom hela koncernens verksamhet.

AddLifes uppförandekod gäller alla anställda inom koncernen, oavsett geografisk placering. Den fastställer riktlinjer för arbetsmiljö, mänskliga rättigheter och etik i den egna verksamheten. 

• Värdekedjan: Policyn omfattar inte direkt leverantörer eller kunder, men AddLife ställer krav på affärspartners genom vår uppförandekod för leverantörer.
• Geografisk tillämpning: Policyn gäller globalt och anpassas efter lokala lagkrav.
• Intressentgrupper: Policyn riktar sig främst till medarbetare men påverkar även affärspartners indirekt.

För närvarande finns inga specifika undantag från uppförandekoden, men en översyn pågår som en del av den planerade uppdateringen under 2025. 

För närvarande har AddLife ingen formaliserad process för att säkerställa gottgörelse vid negativ påverkan på mänskliga rättigheter. Inom ramen för koncernens arbete med uppdateringen av uppförandekoden planerar AddLife att etablera en sådan mekanism under 2025. Syftet är att säkerställa att identifierade problem hanteras på ett transparent och rättvist sätt med definierade åtgärdsplaner och uppföljning.

Inom ramen för uppdateringen av koncernens uppförandekod planerar AddLife att skapa en sådan mekanism under 2025. Syftet är att säkerställa att identifierade problem hanteras transparent och rättvist genom definierade åtgärdsplaner och uppföljning.

Ansvarsområdet för implementeringen av AddLifes uppförandekod ligger hos företagsledningen, med koncernens VD som högsta ansvariga person. På dotterbolagsnivå ansvarar VD på respektive dotterbolag för att uppförandekoden implementeras inom den egna verksamheten.

AddLifes uppförandekod bygger på internationella riktlinjer såsom FN:s Global Compact, FN:s allmänna förklaring om de mänskliga rättigheterna, ILO:s kärnkonventioner och OECD:s riktlinjer för multinationella företag. OECD:s riktlinjer har sedan tidigare varit en del av koncernens policyramverk, men den nuvarande uppdateringen av koden syftar till att ytterligare tydliggöra och förstärka koncernens linjering med dessa riktlinjer. Uppförandekoden anpassas också för att fortsatt följa FN:s vägledande principer för företag och mänskliga rättigheter samt ILO:s deklaration om grundläggande principer och rättigheter i arbetslivet.

Den nuvarande uppförandekoden förbjuder barnarbete och tvångsarbete i enlighet med internationella standarder men nämner inte specifikt människohandel. Inom ramen för den planerade uppdateringen under 2025 kommer AddLife att förtydliga koncernens åtagande att motverka människohandel genom att explicit inkludera det i uppförandekoden.

Vid uppdateringen av uppförandekoden arbetar AddLife med att identifiera lämpliga metoder för att ta hänsyn till koncernens intressenters intressen. Fokus ligger på att säkerställa att koden speglar relevanta arbetsrättsliga aspekter och affärsetiska riktlinjer.

AddLife arbetar kontinuerligt med att säkerställa att uppförandekoden är tillgänglig och förstås av både medarbetare och affärspartners. Idag finns koden tillgänglig via interna kommunikationskanaler, och AddLife erbjuder regelbunden utbildning om dess innehåll. Samtidigt utvärderar AddLife hur policyn kan göras tydligare för affärspartners och hur den integreras i koncernens processer.

AddLifes uppförandekod omfattar även åtaganden för att säkerställa en säker arbetsmiljö och förebygga arbetsrelaterade olyckor. Varje dotterbolag ansvarar för att upprätthålla en trygg arbetsmiljö på det sätt som bäst passar verksamheten. Vissa dotterbolag är certifierade enligt ISO 45001, medan majoriteten arbetar i enlighet med de lagstadgade krav som finns i respektive land.

Rutiner för kontakter med medarbetare och deras företrädare angående konsekvenser
AddLife engagerar regelbundet sina medarbetare för att säkerställa att deras perspektiv beaktas i beslut och aktiviteter kopplade till arbetsförhållanden och företagskultur. En central del av detta arbete är den årliga medarbetarenkäten, som skickas ut till samtliga medarbetare inom koncernen. Enkäten ger insikter kring arbetsmiljö, ledarskap och möjligheter till förbättring.  

Engagemang sker direkt med företagets egna medarbetare genom denna enkät, där alla anställda får möjlighet att lämna synpunkter på sin arbetssituation.  Utöver medarbetarenkäten sker också engagemang genom löpande dialog i lednings- och teammöten, samt genom individuell återkoppling mellan chefer och medarbetare. Dessa forum gör det möjligt att fånga upp synpunkter kontinuerligt och vid behov vidta åtgärder mellan enkätundersökningarna.  Koncernledningen ansvarar för enkäten, medan VD:arna för respektive dotterbolag är ansvariga för att medarbetarna ges möjlighet att delta och att resultaten leder till relevanta åtgärder.  

AddLife har för närvarande inget globalt ramavtal med arbetstagarrepresentanter, men koncernen planerar att utvärdera möjligheten att stärka samverkan med fackliga organisationer i vissa delar av verksamheten.

För att bedöma engagemangets effektivitet används både svarsfrekvens och kvalitativ analys av resultaten från medarbetarenkäten. AddLife arbetar också för att identifiera ytterligare metoder för att systematiskt följa upp åtgärder och säkerställa att medarbetarnas perspektiv faktiskt påverkar beslutsfattandet.

I nuläget har AddLife ingen fastställd metod för att särskilt beakta perspektiven från utsatta grupper, såsom kvinnor, HBTQ-personer eller migranter, men koncernen ser detta som ett förbättringsområde. Inom ramen för koncernens fortsatta utvecklingsarbete planerar AddLife att undersöka hur koncernen systematiskt kan fånga upp insikter från dessa grupper, exempelvis genom riktade dialoger eller kompletterande undersökningar.

Rutiner för att gottgöra för negativa konsekvenser och kanaler genom vilka de egna medarbetarna kan uppmärksamma problem
AddLife saknar idag en formaliserad process för gottgörelse vid negativ påverkan på den egna arbetsstyrkan. Inom ramen för koncernens arbete med tillbörlig aktsamhet planerar AddLife att utveckla en sådan process under 2025. Målsättningen är att säkerställa att identifierade fall av negativ påverkan hanteras transparent, rättvist och med tydliga åtgärdsplaner.

För närvarande är koncernens primära mekanism för att identifiera och hantera potentiella fall av negativ påverkan koncernens visselblåsarsystem, som tillhandahålls av en extern partner. Visselblåsarkanalerna består av en koncerngemensam kanal och lokala kanaler hos vissa dotterbolag. Anmälningar i den koncernövergripande kanalen hanteras av AddLifes CFO och ordförande för revisionsutskottet, medan rapporter i de lokala visselblåsarsystemen behandlas av individer från respektive dotterbolags ledningsgrupp.

Idag saknar AddLife en formell klagomålsmekanism för personalärenden. Under 2025–2026 planerar AddLife att vidareutveckla visselblåsarsystemet till en bredare klagomålsmekanism som kan hantera alla typer av personalrelaterade ärenden. Denna mekanism kommer att inkludera en mer strukturerad process för att säkerställa att identifierade problem leder till konkreta åtgärder.

För att säkerställa tillgänglighet till dessa kanaler har AddLife integrerat visselblåsarsystemet i koncernens interna kommunikation och uppförandekodsutbildning, som samtliga anställda måste genomföra. Informationen om visselblåsarkanalerna är enkelt tillgänglig via koncernens hemsida. AddLife arbetar även med att identifiera ytterligare sätt att stärka tillgängligheten för medarbetare att rapportera problem.  

Alla visselblåsarärenden sparas i en tredjepartsprogramvara, där vi dokumenterar hanteringen av respektive fall, uppföljningar och den slutliga åtgärden. Vi ser kontinuerligt över hur våra visselblåsarkanaler fungerar, inklusive hur de används och hur inkomna ärenden hanteras. Vi avser att utveckla vår uppföljning av visselblåsarfunktionens effektivitet för att säkerställa att den förblir en pålitlig kanal för medarbetarna.

För att säkerställa att våra medarbetare är medvetna om och har förtroende för våra rapporteringskanaler, kommunicerar vi aktivt om visselblåsarsystemet genom interna kanaler och utbildning i uppförandekoden. Samtliga anställda genomgår denna utbildning som en del av introduktionsprocessen och återkommande uppdateringar. Dessutom tillgängliggörs information om visselblåsarkanalerna på vår hemsida och interna plattformar.

Inom ramen för uppdateringen av vår uppförandekod kommer vi att förtydliga skyddet för visselblåsare, inklusive åtgärder för att motverka repressalier mot personer som rapporterar i god tro. Detta arbete ska säkerställa att visselblåsarfunktionen är trygg att använda för alla medarbetare.

Åtgärder avseende väsentliga konsekvenser för den egna arbetskraften och strategier för att minska de väsentliga riskerna och utnyttja de väsentliga möjligheterna, vad gäller den egna arbetskraften, och dessa åtgärders ändamålsenlighet
Väsentlig påverkan, risker och möjligheter relaterade till den egna arbetsstyrkan hanteras primärt av respektive dotterbolag baserat på de insikter de får genom medarbetarenkäten samt direktdialog med medarbetarna. 

AddLife identifierar och bedömer faktiska och potentiella negativa konsekvenser för arbetsstyrkan genom en kombination av medarbetarenkäter, direktdialog med anställda och analys av nyckeltal inom hållbarhetsrapporteringen.

• Datainsamling och identifiering: Uppgifter från medarbetarenkäter och direkta dialoger analyseras för att upptäcka trender eller specifika problemområden.
• Utvärdering och prioritering: Dotterbolagens ledningsgrupper ansvarar för att bedöma vilka identifierade risker eller påverkan som kräver åtgärder.
• Beslut och åtgärdsplanering: Om en väsentlig påverkan konstateras, utvecklas åtgärdsförslag på koncern- eller bolagsnivå.
• Implementering: Beslutade åtgärder genomförs, exempelvis genom policys, utbildningar eller arbetsmiljöinsatser.
• Uppföljning och förbättring: Effektiviteten av vidtagna åtgärder följs upp via efterföljande medarbetarenkäter och kontinuerlig nyckeltalsanalys.

Genom denna process säkerställer AddLife att negativa effekter identifieras i tid och att åtgärder sätts in där de behövs.

Ladda ned Excel

Under 2024 har AddLife arbetat med att utveckla en handbok för HR-frågor, särskilt riktad till dotterbolag utan dedikerad HR-funktion, för att stötta ett effektivt och enhetligt arbete med HR-relaterade frågor. Lanseringen av handboken är planerad till 2025. Parallellt utvecklar AddLife en strategi för mångfald, jämställdhet och inkludering, med målsättningen att skapa styrning och verktyg för att stötta dotterbolagen i arbetet med koncernens strategiska hållbarhetsmål.

AddLife har idag ingen implementerad process för gottgörelse av negativ påverkan men ser detta som en central del av koncernens arbete under de kommande åren. En sådan process planeras att utvecklas under 2025–2026 för att säkerställa att relevanta åtgärder vidtas vid eventuell negativ påverkan.

AddLife satsar på kompetensutveckling genom AddLife Academy, som erbjuder utbildningar för att stärka medarbetare och etablera en gemensam företagskultur. Alla anställda genomgår obligatoriska utbildningar i Vision och Företagsfilosofi samt koncernens uppförandekod, vilken klargör förväntningar och skyldigheter.

AddLife erbjuder även öppna utbildningar inom bl.a. sälj, ledarskap och förhandlingsteknik, med fokus på lärarledd undervisning för erfarenhetsutbyte och nätverkande. Utöver detta skräddarsys utbildningar efter dotterbolagens behov, ofta kopplade till "commercial excellence".

Koncerngemensamt arbete med medarbetarfrågor följs upp via årliga medarbetarenkäter samt nyckeltal som samlas in inom ramen för AddLifes hållbarhetsrapportering. Dotterbolagens respektive ledningsgrupper ansvarar för att identifiera och genomföra åtgärder som är lämpliga för att hantera en faktisk eller potentiell väsentlig negativ eller positiv påverkan på den egna arbetsstyrkan.  

AddLife avsätter resurser i form av tid, kompetens och uppföljningsmekanismer för att hantera väsentlig påverkan på arbetsstyrkan samt säkerställa genomförandet av planerade åtgärder. Hanteringen sker både på koncern- och dotterbolagsnivå, där dotterbolagens ledningsgrupper ansvarar för att vidta åtgärder utifrån identifierade behov, medan koncernen tillhandahåller vägledning och strategiska verktyg.

I dagsläget bedömer AddLife att dessa insatser inte medför några signifikanta operativa (Opex) eller kapitalmässiga (Capex) kostnader. Om framtida behov av större finansiella investeringar uppstår, kommer detta att rapporteras i kommande hållbarhetsredovisningar. 

AddLife har i dagsläget inte identifierat några väsentliga risker eller möjligheter relaterade till arbetsstyrkan på koncernnivå. Dock övervakar AddLife löpande eventuella förändringar genom medarbetarenkäter, direktdialog och hållbarhetsrapportering, för att vid behov kunna vidta relevanta åtgärder.

Dotterbolagens ledningar ansvarar för att identifiera och hantera potentiella risker eller möjligheter knutna till den egna arbetsstyrkan. Koncernledningen följer upp detta genom årliga rapportering från dotterbolagen på finansiella risker och möjligheter. 

AddLife arbetar aktivt för att säkerställa att koncernens verksamhet inte orsakar eller bidrar till väsentlig negativ påverkan på arbetsstyrkan. Hur AddLife identifierar och hanterar dessa frågor beskrivs i inledningen av den här sektionen. AddLife strävar även efter att stärka koncernens interna processer kopplat till datasäkerhet, för att skydda såväl anställdas som kunders uppgifter. För mer information om detta arbete, se Bolagsstyrning. 

Mått och mål

Mål för hur väsentliga negativa konsekvenser ska hanteras, positiva konsekvenser stärkas och väsentliga risker och möjligheter hanteras
AddLife har fastställt koncerngemensamma hållbarhetsmål relaterade till koncernens medarbetare för att säkerställa en trygg, inkluderande och utvecklande arbetsmiljö. Målen är satta av koncernledningen och beslutade av styrelsen.

Dessa mål har fastställts av koncernledningen utan direkt medverkan av medarbetare eller arbetarrepresentanter. Dock baseras målen på de insikter som framkommer genom årliga medarbetarenkäter och andra interna analyser.

Målen övervakas genom kontinuerlig datainsamling, där AddLife identifierar framsteg och områden för förbättring. Dotterbolagens resultat analyseras årligen och jämförs med tidigare års mätningar.

Även om målen sätts centralt, görs uppföljningen lokalt i dotterbolagen, där flera bolag använder medarbetarenkäten som grund för diskussioner om förbättringar och konkreta åtgärder. Detta tillvägagångssätt möjliggör anpassningar baserat på lokala behov och erfarenheter. 

Metodik för målstyrning
Varje mål beskrivs enligt följande struktur:

Mål och mätområde: Målet gäller hela koncernen, och mätning sker utifrån specifika kvantitativa nyckeltal. 

• Basvärde och utveckling: Utgångsläget baseras på aktuell data föregående år, och uppföljning sker årligen.
• Tidsram och delmål: Målen har en fastställd slutpunkt och kan inkludera delmål.
• Metodik och antaganden: Data hämtas från interna HR-system och följer relevanta regelverk.
• Vetenskaplig grund: Detta är inte relevant då detta enbart gäller miljömässiga mål i enlighet med ESRS.
• Eventuella förändringar: Justeringar kan göras vid metodutveckling, och detta rapporteras öppet. 
• Mätningsmetod: Kontinuerlig uppföljning sker på koncern- och dotterbolagsnivå, där analyser ligger till grund för förbättringsåtgärder. 

Stratgiskt socialt hållbarhetsmål
AddLife har ett strategiskt jämställdhetsmål om att det ska vara en jämn könsbalans om man summerar koncernledningen och alla dotterbolagens ledningsgrupper. Här följer utfallet se de senaste tre åren. Se även under rubriken Mångfaldsindikatorer nedan.

Ladda ned Excel

Ladda ned Excel

Sociala mål och tröskelvärden
Utöver jämställdhetsmålet arbetar AddLife med följande mål för arbetsmiljö, inkludering och etik:

Ladda ned Excel

Dessa mål följs upp enligt samma metodik som redovisats tidigare, med årlig mätning och löpande analys på koncern- och dotterbolagsnivå.

Medarbetarnas involvering i uppföljning
Även om medarbetare eller arbetarrepresentanter inte varit direkt involverade i framtagandet av målen, spelar de en aktiv roll i uppföljningen genom medarbetarenkäten. Flera dotterbolag använder enkätresultaten för att diskutera och identifiera förbättringsåtgärder tillsammans med sina anställda.

Resultatuppföljning och förändringar över tid

• Övervakning och justering: Nyckeltal följs upp årligen, och progress jämförs mot tidigare år.
• Förändringar i mål eller metodik: Eventuella metodändringar eller justeringar i målrapportering identifieras och kommuniceras öppet.

Uppgifter om företagets anställda 
I linje med koncernens decentraliserade affärsmodell har AddLife inget centralt HR-system, vilket innebär att data samlas in från lokala interna system i koncernens dotterbolag. Metodiken för datainsamling kan därför variera mellan enheter och marknader.

Förändringar i antalet anställda kan påverkas av exempelvis rekrytering, personalomsättning eller organisatoriska förändringar under året. All data rapporteras in via koncernens konsolideringssystem för finansiell rapportering eller konsolideringssystem för hållbarhetsrapportering.

 Uppgifterna har inte validerats av en extern part. AddLife strävar efter att förbättra jämförbarheten och säkerställa hög datakvalitet i kommande rapporteringsår.

Ladda ned Excel

Ladda ned Excel

Ladda ned Excel

Kollektivavtalstäckning och social dialog 
Inom AddLife omfattas en andel av AddLifes anställda av kollektivavtal eller andra former av organiserad arbetsrepresentation. Täckningsgraden varierar mellan länder och regioner beroende på lokala arbetsmarknadsvillkor. AddLife har inte ingått några avtal om representation genom en European Works Council (EWC), Societas Europaea (SE) Works Council eller Societas Cooperativa Europaea (SCE) Works Council.

Uppgifterna baseras på rapportering från AddLifes dotterbolag och deras interna HR-system. Metoder och datakällor kan variera mellan enheter och länder. AddLifes beräkningar har inte validerats av en extern part.

Ladda ned Excel

Mångfaldsindikatorer
Denna mätning omfattar antalet män och kvinnor i koncernledningen samt i koncernens dotterbolags lokala ledningsgrupper. Uppgifterna rapporteras av dotterbolagen via interna system och sammanställs centralt.

Under året identifierades ett rapporteringsfel från ett av koncernens dotterbolag i 2023 års data, vilket har korrigerats i årets sammanställning. På grund av denna justering skiljer sig siffrorna för 2023 som presenteras i årets rapport från motsvarande uppgifter i föregående årsredovisning.

Siffrorna baseras på faktisk headcount vid rapporteringstidpunkten och bygger på självrapportering av könstillhörighet. Eftersom kön definieras och rapporteras av dotterbolagen kan variationer i rapporteringspraxis förekomma mellan olika enheter och marknader.

AddLife har i nuläget ingen extern validering av dessa uppgifter utöver den interna granskningsprocessen vid sammanställningen av hållbarhetsrapporteringen. AddLife arbetar kontinuerligt för att förbättra datainsamlingen, säkerställa en enhetlig klassificering av ledande positioner och stärka datakvaliteten över hela koncernen.

Ladda ned Excel

Ladda ned Excel

Mått för utbildning och kompetensutveckling 
Uppgifterna baseras på rapportering från dotterbolagen samt resultat från koncernens medarbetarenkät. Då utbildning och utvecklingsinsatser hanteras decentraliserat kan det finnas variationer i datainsamlingen mellan enheter och marknader. För 2024 saknas en detaljerad uppdelning av dessa nyckeltal per kön, men AddLife planerar att samla in denna information under kommande rapporteringsperioder för att förbättra uppföljningen av utbildningsinsatser ur ett jämställdhetsperspektiv.

Rapporterade utbildningstimmar inkluderar både formella utbildningar och interna lärandeinitiativ. Insatser som inte registrerats i bolagens interna system, såsom informellt lärande, självstudier och vissa ad-hoc-utbildningar, kan innebära en underrapportering av totalt utbildningsutfall.

Uppgifterna har inte validerats av en extern part vid rapporteringstillfället. AddLife arbetar kontinuerligt för att stärka datainsamlingen, förbättra jämförbarheten mellan bolag och säkerställa att framtida rapportering ger en mer heltäckande bild av företagsövergripande utbildnings- och utvecklingsinsatser.

Ladda ned Excel

Mått för arbetsmiljö
Uppgifterna om arbetsmiljö baseras på rapportering från dotterbolagen och samlas in via lokala HR- och arbetsmiljösystem. Arbetsmiljöledningssystem täcker verksamheten i enlighet med lagkrav och/eller erkända standarder, men omfattningen och tillämpningen kan variera mellan länder och enheter.

Arbetsrelaterade olyckor och ohälsa rapporteras enligt nationella bestämmelser, vilket kan påverka jämförbarheten mellan marknader. Data för granskade och certifierade ledningssystem är begränsad, och rapporteringen kan innehålla variationer beroende på lokala processer och definitioner.

I dagsläget har AddLife ingen enhetlig extern validering av arbetsmiljöuppgifterna utöver den interna granskning som genomförs vid sammanställningen av hållbarhetsrapporteringen. AddLife arbetar kontinuerligt för att förbättra datainsamlingen och säkerställa en enhetlig och tillförlitlig rapportering.

Ladda ned Excel

Mått för balans mellan arbete och fritid
Uppgifterna om familjerelaterad ledighet baseras på rapportering från dotterbolagen, där data samlas in via interna HR-system och administrativa register. Definitioner och tillämpning av familjerelaterad ledighet kan variera mellan länder beroende på lokala lagkrav och företagsinterna policyer, vilket kan påverka jämförbarheten av data.

AddLife arbetar för att säkerställa en enhetlig rapportering av denna indikator och planerar att förbättra datainsamlingen för att få en mer komplett bild av hur ledigheten nyttjas inom koncernen. Uppgifterna har inte validerats av en extern part vid rapporteringstillfället.

Ladda ned Excel

Ersättningsmått (löneskillnader och total ersättning)
Löneskillnaden beror huvudsakligen på könsskillnader i yrkesroller och ersättningsstrukturer. En övervägande andel män arbetar inom områden med rörlig ersättning, såsom försäljning och ledarskap, medan kvinnor i större utsträckning arbetar inom områden som vanligtvis saknar rörlig ersättning, till exempel administrativa funktioner. Män återfinns även i högre utsträckning i ledande positioner, vilket innebär en högre genomsnittlig ersättningsnivå.

Minskningen mellan 2023 och 2024 berör på att flera dotterbolag minskat sitt lönegap under 2024. Framförallt så har det aggregerade lönegapet för koncernen minskat på grund av att några av AddLifes största dotterbolag har minskat sin lönegap. 

Datainsamlingen baseras på rapportering från dotterbolagen och sammanställs centralt. Lönerna analyseras utan justering för faktorer som ålder, erfarenhet, utbildning eller arbetets komplexitet, vilket innebär att siffrorna visar en total genomsnittlig löneskillnad utan hänsyn till yrkesspecifika variabler.

AddLife planerar att fortsätta utveckla koncernens löneanalys för att öka transparensen och säkerställa en rättvis ersättningsstruktur. Uppgifterna har inte validerats av en extern part.

Ladda ned Excel

Incidenter, anmälningar och allvarliga konsekvenser relaterade till mänskliga rättigheter
Under 2024 rapporterades inga incidenter av diskriminering eller trakasserier inom AddLife. Däremot så upplever 5 procent av medarbetarna att de blivit diskriminerade under året enligt medarbetarenkäten. Under 2025 kommer vi att vidareutveckla koncernens arbete med inkludering och anti-diskriminering och hoppas därmed att fler medarbetare ska våga anmäla att de känner dig diskriminerade. 

Det inkom heller inga klagomål via våra rapporteringskanaler, inklusive visselblåsningsmekanismer, och inga ärenden har lämnats in till de Nationella Kontaktpunkterna för OECD:s riktlinjer för multinationella företag. Inga böter, påföljder eller ersättningar kopplade till sådana incidenter har registrerats, och inga allvarliga människorättsincidenter relaterade till vår arbetskraft har identifierats.

Trots att inga fall av diskriminering har rapporterats under året är det troligt att ett visst mörkertal existerar. För att säkerställa att medarbetare känner sig trygga att rapportera eventuella incidenter fortsätter vi att arbeta aktivt med att stärka våra rapporteringssystem och medvetenheten kring våra visselblåsningskanaler.

Data samlas in genom interna rapporteringssystem på koncern- och dotterbolagsnivå. Skillnader i lokala lagkrav och praxis kan påverka rapporteringen av incidenter och klagomål i vissa länder. Våra uppgifter har inte validerats av en extern part vid rapporteringstillfället, men vi arbetar kontinuerligt för att förbättra vår datainsamling och säkerställa en transparent och tillförlitlig rapportering.

Ladda ned Excel