S1 Den egna arbetskraften

ESRS 2, SBM-3 Väsentliga påverkan, risker och möjligheter och deras förhållande till strategi och affärsmodell

AddLifes medarbetare har en avgörande betydelse för att förverkliga koncernens vision om att förbättra människors liv genom att vara en ledande och värdeskapande partner inom Life Science. Koncernens affärsmodell och strategi vilar på erfarna medarbetare med hög specialistkompetens, vars engagemang, kundfokus och branschkunskap är centrala för att driva lönsam tillväxt och utveckla konkurrenskraftiga erbjudanden till vård och forskning. Koncernens förmåga att behålla och attrahera nyckelmedarbetare har därav identifierats som en väsentlig risk.

För att behålla och attrahera nya medarbetare har konkurrenskraftiga villkor, kompetensutveckling och arbetsmiljö identifierats som nyckelfaktorer. AddLifes strategiska hållbarhetsarbete fokuserar därför på att främja en diversifierad, inkluderande och säker arbetsplats samt motverka diskriminering i alla former, med fokus på att förebygga och hantera både återkommande mönster och enskilda fall av negativ påverkan inom organisationen. Därtill investerar AddLife tid och resurser i de utbildningsprogram som erbjuds till samtliga medarbetare i koncernen via AddLife Academy. Utbildningsprogrammen ökar potentiellt medarbetarnas trivsel i arbetet och bidrar till personlig utveckling genom att stärka medarbetarnas kompetens, karriärutveckling, nätverksmöjligheter och erfarenhetsutbyte inom koncernen.

AddLife har under rapporteringsperioden, genom koncernens medarbetarundersökning, identifierat upplevd arbetsrelaterad stress, till följd av en arbetsmiljö med högt arbetstempo. Den negativa påverkan bedöms vara utbredd snarare än knuten till enskilda incidenter.

S1-1 Policyer för den egna arbetskraften 

AddLifes Uppförandekod utgör koncernens övergripande styrdokument för en ansvarsfull, hållbar och etisk affärsverksamhet samt fungerar som en praktisk vägledning för hur AddLife tar ansvar i dagliga beslut och handlingar, med utgångspunkt i koncernens vision och kärnvärden: enkelhet, ansvarstagande, engagemang och nytänkande. Uppförandekoden bygger på åtaganden enligt FN:s allmänna förklaring om de mänskliga rättigheterna, OECD:s riktlinjer för multinationella företag samt ILO:s kärnkonventioner. Under rapporteringsperioden har AddLife uppdaterat Uppförandekoden för att tydliggöra koncernens åtaganden avseende mänskliga rättigheter och arbetsrätt i värdekedjan samt för att utvidga koncernens åtagande kring miljörelaterade frågor. Uppdateringarna antogs av styrelsen efter balansdagen.

Avseende den egna arbetskraften, behandlar Uppförandekoden åtaganden kring en säker och hälsosam arbetsmiljö. Uppförandekoden stödjer AddLifes systematiska arbetsmiljöarbete i enlighet med gällande arbetsmiljölagstiftning, inklusive rutiner för att förebygga arbetsplatsolyckor och arbetsrelaterad ohälsa i respektive dotterbolag. Incidenter hanteras med stöd av lokala arbetsmiljöledningssystem. Vidare innehåller Uppförandekoden åtaganden om att motverka och förebygga diskriminering och trakasserier samt att främja lika möjligheter och mångfald. Den slår fast att alla medarbetare ska ha lika möjligheter oavsett kön, könsidentitet, könsuttryck, ålder, sexuell läggning, funktionsnedsättning, etnisk tillhörighet, religion eller annan övertygelse. Dessutom ska AddLife arbeta aktivt för att identifiera och utjämna eventuella löneskillnader för lika arbete, öka jämställdheten och bredda mångfalden vid rekrytering. 

Dotterbolagen ansvarar för att implementera koncerngemensamma policyer lokalt och medarbetare kan rapportera misstänkta överträdelser, såsom diskriminering och trakasserier, via lokala rapporteringsvägar eller genom koncernens visselblåsarkanal. Genom återkommande utbildning, kommunikation och den årliga koncernövergripande medarbetarundersökningen arbetar AddLife för att främja en inkluderande kultur, engagera medarbetare i frågor som rör deras arbetsvillkor och motverka diskriminering.

För ytterligare information om AddLifes Uppförandekod, dess innehåll och ytterst ansvariga för implementering, se "Uppförandekod och koncerngemensamma policyer" i kapitel G1 Affärsetik. För mer information om mekanismen som används för att följa upp efterlevnaden av policyer, se "Affärsetiska principer och företagskultur" i kapitel G1 Affärsetik. 

S1-2 Rutiner för kontakter med medarbetare och deras företrädare angående påverkan

I AddLifes decentraliserade affärsmodell sker dialogen med medarbetare främst lokalt inom respektive dotterbolag. Arbetet är strukturerat på olika sätt beroende på geografisk marknad och dotterbolagets storlek, men säkerställer alltid efterlevnad av lokala lagar och regler. Det sker löpande genom individuella medarbetarsamtal, utbildningar, dagliga möten, sociala evenemang och övriga dialoger.

Utöver lokala kommunikationsvägar samlar AddLife medarbetare från hela koncernen genom sitt nätverk och olika koncernövergripande initiativ. Bland annat går samtliga nya medarbetare den koncerngemensamma kursen i Vision och Företagsfilosofi där koncernens kärnvärden och Uppförandekod introduceras. Koncernens medarbetare möts därefter genom exempelvis utbildningar inom AddLife Academy, konferenser och koncernöverskridande projekt. Samtliga tillfällen ger insikter som används både till grund för åtgärdsplaner och för att proaktivt utforma initiativ och arbetssätt som balanserar affärsöverväganden med arbetsmiljö och arbetsvillkor.

AddLifes årliga medarbetarundersökning är ett viktigt verktyg för att utvärdera medarbetarnas upplevelser och åsikter. Medarbetarundersökningen omfattar samtliga medarbetare inom koncernen, säkerställer anonymitet och följs upp per dotterbolag. För ytterligare förståelse analyseras utfallen baserat på bland annat kön, anställningstid, ålder och geografisk marknad. Insikterna ligger till grund för lokala åtgärdsplaner som beslutas och följs upp av respektive ledning i dialog med medarbetare och dotterbolagens styrelse. I analysen uppmärksammas särskilt svar som rör upplevd diskriminering och trakasserier, inklusive bakomliggande orsaker samt om vissa grupper bedöms löpa en särskilt hög risk att drabbas. Utvecklingen följs upp över tid för att utvärdera om de åtgärder som har vidtagits också har lett till faktiska förbättringar. Koncernledningen är ytterst ansvarig för medarbetarundersökningen, medan ledningen i respektive dotterbolag säkerställer att medarbetarna ges möjlighet att delta, att resultaten kommuniceras till medarbetare samt att åtgärdsplanerna verkställs. 

S1-3 Rutiner för att gottgöra för negativ påverkan och kanaler genom vilka de egna medarbetarna kan uppmärksamma problem

AddLifes medarbetare kan använda sig av flera olika vägar för att framföra oro och bekymmer eller anmäla incidenter, beroende på typ av ärende och allvarlighetsgrad. I första hand ombeds medarbetarna att kontakta sin närmsta chef, HR-funktion eller annan inom företaget för frågor som rör personlig hälsa, arbetsmiljö eller missnöje på arbetsplatsen. Ärenden hanteras från fall till fall och processen ser olika ut beroende på dotterbolag, geografisk marknad och nationell lagstiftning för att säkerställa att lokala regler om arbetsmiljö, dataskydd och utredningsskyldighet efterlevs. Förebyggande och korrigerande åtgärder varierar mellan koncernens dotterbolag och sker exempelvis via HR-funktion, företagshälsovård eller med stöd av ISO45001. Vid misstanke om oegentligheter, överträdelser eller brott kan medarbetare, samt externa personer, anmäla ärendet via koncernens visselblåsarkanal. Visselblåsarärenden hanteras alltid enligt den formella processen som beskrivs närmre under "Visselblåsarkanal" i kapitel G1 Affärsetik. 

Koncernens Uppförandekod syftar till att säkerställa principen om att kunna framföra oro eller rapportera problem utan rädsla för repressalier, genom att hantera samtliga ärenden snabbt, rättvist och konfidentiellt samt genom att erbjuda alternativ för anonym rapportering. Medvetenhet och kunskap om koncernens Uppförandekod, kommunikationsvägar och visselblåsarkanal kommuniceras och följs upp genom utbildningar, den årliga koncernövergripande medarbetarundersökningen och finns tillgängliga via koncernens hemsida. AddLife strävar efter att säkerställa en effektiv identifiering och hantering av ärenden med negativ påverkan och kommer fortsatt att arbeta aktivt för att säkerställa ändamålsenlig spårning och uppföljning av ärenden över hela koncernen.

S1-4 Åtgärder avseende väsentliga påverkan för den egna arbetskraften och strategier för att minska de väsentliga riskerna och utnyttja de väsentliga möjligheterna, vad gäller den egna arbetskraften, och dessa åtgärders ändamålsenlighet

Dotterbolagen identifierar, genomför och följer upp åtgärder för att stärka och förbättra arbetsvillkor, kompetensutveckling och arbetsmiljö, baserat på den lokala dialog som förs med medarbetarna samt resultat från den koncerngemensamma medarbetarundersökningen. Utöver dotterbolagens lokala åtgärder driver AddLife fyra koncernövergripande initiativ för att hantera koncernens väsentliga påverkan och risker kopplat till den egna arbetsstyrkan samt stödja genomförandet av AddLifes Uppförandekod. Dessa initiativ består av AddLife Academy, AddTalent, HR-nätverket samt AddLifes strategiska arbete för medarbetarnas välmående. De koncerngemensamma initiativen drivs gemensamt av ansvariga för AddLife Academy och koncernens hållbarhetschef, medan det lokala ansvaret vilar på respektive dotterbolag. Utformningen av initiativen informeras av, och följs upp genom, den lokala dialogen och den koncerngemensamma medarbetarundersökningen. För mer information, se avsnittet ”Rutiner för dialog med den egna arbetskraften” ovan.

S1-5 Mål för hur väsentliga negativa påverkan ska hanteras, positiva påverkan stärkas och väsentliga risker och möjligheter hanteras

AddLifes mål kopplat till koncernens medarbetare har tagits fram för att säkerställa en trygg, inkluderande och utvecklande arbetsmiljö. Målen är framtagna på koncernnivå och har beslutats av styrelsen. Målen har fastställts med indirekt medverkan av medarbetare, baserat på återkoppling från koncernens medarbetarundersökning och andra interna dialoger. Utfall av mål följs upp årligen av koncernledningen och lokala ledningsgrupper och ligger till grund för lokala åtgärder.

Det strategiska målet avseende jämställdhet i koncernledning och lokala ledningsgrupper relaterar till AddLifes potentiellt negativa påverkan avseende likabehandling och lika möjligheter för alla samt AddLifes risk avseende den egna arbetskraften. Det strategiska målet grundar sig på bedömningen att en jämn könsbalans bland koncernens ledare bidrar till ett mer inkluderande ledarskap och därigenom en mer inkluderande organisation. Periodens utfall, jämförelsetal och basår presenteras under 'S1-9 mått avseende mångfald'.

AddLife följer även upp ett antal övriga nyckeltal kopplade till arbetsvillkor, arbetsmiljö, likabehandling och lika möjligheter för att utvärdera effektiviteten i genomförda åtgärder kopplade till identifierad väsentlig påverkan och risker. Den övergripande ambitionen för dessa nyckeltal är att bibehålla eller förbättra utfallet över en viss nivå eller över tid.

AddLifes medarbetarundersökning utgör ett viktigt verktyg för att utvärdera medarbetarnas upplevelser och åsikter avseende ett stort antal arbetsrelaterade områden. Bland annat utvärderar koncernen den övergripande medarbetarnöjdheten där exempelvis frågor om arbetsrelaterad stress, inkludering och kompetensutveckling ingår. Därtill utvärderas andelen medarbetare som anser att AddLife är en inkluderande arbetsplats. För rapporteringsperioden uppgick utfallet av den övergripande medarbetarnöjdheten till 8 på en tiogradig skala och 92 procent av medarbetarna ansåg att AddLife är en inkluderande arbetsplats. Nyckeltalet för medarbetarnöjdheten omfattar AddLifes samlade påverkan och risker kopplade till den egna arbetskraften, medan nyckeltalet om en inkluderande arbetsplats speglar koncernens potentiella negativa och positiva påverkan avseende likabehandling och lika möjligheter för alla. Under 2025 ändrades metoden för dessa nyckeltal med anledning av ny leverantör för medarbetarundersökning, varför jämförelse mot tidigare års utfall inte är jämförbar. För kommande rapporteringsperiod kommer koncernen ta fram och besluta om ett nytt strategiskt mål kopplat till medarbetarnöjdheten.

Övriga nyckeltal integreras i de mått som presenteras nedan, och omfattar målsättning om att:

• Alla medarbetare ska ha årliga utvecklingssamtal, vilket utvärderas genom nyckeltalet 'Andel medarbetare som har haft utvecklingssamtal'. Periodens utfall, jämförelsetal och basår presenteras under 'S1-13 mått för utbildning och kompetensutveckling'. Denna målsättning relaterar till AddLifes potentiell positiva påverkan avseende likabehandling och lika möjligheter för alla. 
  
  
• Det ska inte förekomma någon löneskillnad mellan kvinnor och män, vilket utvärderas genom nyckeltalet 'Ojusterad löneskillnad mellan kvinnor och män'. Periodens utfall, jämförelsetal och basår presenteras under 'S1-16' Ersättningsmått, löneskillnader och total ersättning'. Denna målsättning relaterar till AddLifes potentiell negativa påverkan avseende likabehandling och lika möjligheter för alla. 
  
  
• Inga fall av diskriminering ska förekomma, vilket utvärderas genom nyckeltalet 'Antal incidenter av diskriminering, inklusive trakasserier'. Periodens utfall, jämförelsetal och basår presenteras under 'S1-17 Incidenter, klagomål och allvarlig påverkan relaterat till mänskliga rättigheter'. Denna målsättning relaterar till AddLifes potentiell negativa påverkan avseende likabehandling och lika möjligheter för alla. 

Samtliga övriga sociala målsättningar relaterar till AddLifes risk avseende den egna arbetskraften.

S1-6 Uppgifter om företagets medarbetare 

S1-8 Kollektivavtalstäckning och social dialog

Rätten för alla medarbetare att ansluta sig till en fackförening och att förhandla kollektivt är reglerad i AddLifes Uppförandekod samt för koncernens partners genom Uppförandekoden för leverantörer. Vid årets utgång omfattades 48 procent av koncernens medarbetare av kollektivavtal, i nivå med föregående rapporteringsperiod. Andelen och fördelningen av medarbetare som omfattas av kollektivavtal eller annan form av social dialog per land redovisas i tabellen nedan.

S1-9 Mått avseende mångfald

AddLife strävar efter att skapa en inkluderande organisation för koncernens kollegor, präglad av mångfald och inkludering. I nedan diagram presenteras mångfaldsindikatorer avseende åldersfördelning bland medarbetare samt fördelning av män och kvinnor i koncernledningen och inom lokala ledningsgrupper. Det senare måttet utgör nyckeltalet kopplat till AddLifes strategiska mål för en hållbar kultur. Vid årets utgång utgjordes koncernledningen och lokala ledningsgrupper av 66 procent (65) män och 34 procent (35) kvinnor, vilket är oförändrat jämfört med föregående år men något under målet om jämn könsbalans. Även medarbetarnas åldersfördelning vid årets slut var i nivå med föregående år, där medarbetare under 30 år uppgick till 11 procent (10), medarbetare mellan 30 år och 50 år uppgick till 51 procent (52) och medarbetare över 50 år uppgick till 38 procent (38).

S1-13 Mått för utbildning och kompetensutveckling

S1-14 Mått för hälsa och säkerhet

Mått för arbetsmiljö är i allt väsentligt oförändrade jämfört med föregående år. De arbetsrelaterade incidenter och olyckor som rapporterats avser lättare fysiska skador. Arbetsrelaterad ohälsa är främst orsakad av arbetsrelaterad stress. Ökningen av antalet förlorade dagar beror främst på ett begränsat antal arbetsrelaterade olyckor och fall av arbetsrelaterad ohälsa med längre sjukskrivningar än föregående år.

Företagsspecifikt mått som ersätter det ej väsentliga måttet  'S1-15 Mått för balans mellan arbete och privatliv' för att fånga den identifierade väsentliga påverkan avseende upplevd arbetsrelaterad stress.

S1-16 Ersättningsmått, löneskillnader och total ersättning 

 S1-17 Incidenter, klagomål och allvarlig påverkan relaterat till mänskliga rättigheter

Antalet rapporterade klagomål relaterade till mänskliga rättigheter har ökat under året. Ökningen bedöms i första hand spegla en högre kännedom om och tillit till koncernens visselblåsarkanal och övriga rapporteringsvägar, snarare än en faktisk ökning av incidenter. Inga klagomål har rapporterats till nationella kontaktpunkter, inga klagomål har avsett allvarliga människorättskränkningar och inga böter eller ersättningar har betalats under året relaterat till incidenter och klagomål om mänskliga rättigheter.