Hållbarhet
Social information
Denna del av hållbarhetsrapporten avser AddLifes arbete med sociala frågor rörande våra medarbetare samt patienter och brukare. För information om AddLifes hantering av arbetare i värdekedjan, se sidan 47 där vårt hållbarhetsarbete i leverantörskedjan beskrivs.
Den egna arbetsstyrkan
Inverkan, risker och möjligheter
Våra medarbetare består primärt av tjänstemän som arbetar med försäljning, administration och service. I vissa dotterbolag är det även vanligt att man arbetar med lagerhantering och produktion eller som servicetekniker. AddLifes negativa inverkan på våra medarbetare är framför allt relaterat till arbetsrelaterad stress samt jämställhet och inkludering. I vår årliga medarbetarundersökning har det framkommit att 19% av våra medarbetare upplever att de ofta eller väldigt ofta är stressade. Generellt är könsfördelningen i koncernen jämn, vilket dock inte avspeglas bland ledande befattningshavare. Idag är könsbalansen på bolaget 56% män och 44% kvinnor medan könsbalansen i ledande befattningar är 65% män och 35% kvinnor. 81% av våra medarbetare upplever att arbetskulturen är inkluderande men samtidigt upplever sig 4% bli diskriminerade. AddLifes primära positiva inverkan på våra medarbetare består framför allt av kompetensutveckling genom vår affärsskola, AddLife Academy. För mer information om AddLife Academy, se sida 44-46.
Strategi och styrning
AddLifes arbete med medarbetarna styrs genom vår koncernövergripande uppförandekod. AddLife har idag ett jämställdhetsmål att senast 2027 i genomsnitt uppnå 40%/60% i könsbalans på ledningsnivå i hela koncernen. AddLife har utöver jämställdhetsmålet ambitioner gällande våra medarbetare som vi strävar efter att uppnå, se tabell nedan.
AddLife vill uppnå en kultur där alla medarbetare trivs och utvecklas. Vår framgång bygger på våra medarbetares engagemang som drivs av att utveckla både sig själva och företaget man arbetar för. Som arbetsgivare tar vi ansvar för att skapa en säker och positiv arbetsmiljö. Vi värdesätter trygga anställningsformer och individuella utvecklingsmöjligheter. Vi vill attrahera, och behålla, medarbetare som stödjer våra kärnvärden och har rätt kompetens för att utveckla verksamheten. Ett av våra viktigaste verktyg i detta arbete är vår affärsskola AddLife Academy, där våra medarbetare utbildas i vår företagskultur och erbjuds utbildningar i affärsmannaskap. Inom AddLife Academy tillhandahåller vi digitala och fysiska utbildningar inom områden som våra medarbetare kan tillämpa i sitt dagliga arbete. AddLife Academy är även en plattform för nätverk för medarbetare från olika dotterbolag och länder. Vissa av AddLifes dotterbolag har även kompletterande utbildningsinitiativ för deras medarbetare, produkter, tjänster eller gällande specifika lokala bestämmelser.
För AddLife är en hög etisk standard en självklarhet och vi värdesätter transparens och integritet. Vi har nolltolerans när det gäller diskriminering, trakasserier och andra former av beteenden som inte är i linje med våra värderingar. Anställda ska ges lika möjligheter oavsett kön, könstillhörighet, ålder, etnisk eller nationell tillhörighet, religion, sexuell läggning eller funktionsvariation. Anställdas lika möjligheter är viktigt för att fortsätta bygga en hållbar företagskultur. Dessa ställningstaganden framgår i vår uppförandekod.
Vi genomför årligen en medarbetarundersökning för att identifiera förbättringsområden inom hela koncernen. I årets undersökning svarade 91% av de cirka 2 300 anställda, jämfört med tidigare 86 % (2022), 84% (2021) och 85% (2020). Resultaten för varje dotterbolag kommuniceras på bolagsnivå med förbättringsinitiativ baserat på utfall. Vi följer även upp medarbetarindex som mäter arbetsmiljön med avseende på hälsa, säkerhet och välbefinnande. Under 2023 omfattades 39% av våra anställda av kollektivavtal. I många europeiska länder där AddLife verkar regleras frågor inom arbetsrätt genom lag och därmed är kollektivavtal inte lika vanligt.
JÄMSTÄLLDHETSMÅL- 40/60% könsbalanserad representation på alla nivåer av ledning fram till 2027.
Sociala ambitioner och utfall för 2023
Utöver vårt jämställdhetsmål så har AddLife ambitioner inom social hållbarhet som vi strävar mot att uppnå. Syftet med ambitionerna, och relaterande nyckeltal som vi, är att förstå hur bra kulturen är inom koncernen och respektive dotterbolag.
| Ambitioner | 2023 | 2022 |
|---|---|---|
| Medarbetarnöjdhet på 4.3 | 4.1 | 4.0 |
| Nolltolerans mot korruption eller brott gentemot AddLifes uppförandekod | 0 | 0 |
| 100% av anställda slutför och signerar AddLifes uppförandekodsträning | 97% | - |
| Ojusterad löneskillnad mellan kvinnor och män på 0% | 14% | 14% |
| Över 90% av anställda anser att AddLife är en inkluderande arbetsplats | 81% | 79% |
| Inga fall av diskriminering | 7 fall | 4 fall |
| 100% av våra anställda har haft utvecklingssamtal | 78% | 76% |
Nyckeltal
| Antal anställda uppdelat på kön (headcount) | 2023 |
|---|---|
| Män | 1 284 |
| Kvinnor | 1 017 |
| Övrigt | 0 |
| Ej rapporterat | 0 |
| Totalt antal anställda | 2 301 |
| Antal anställda uppdelat på land (headcount) | 2023 |
|---|---|
| UK | 492 |
| Spanien | 280 |
| Sverige | 270 |
| Danmark | 228 |
| Norge | 147 |
| Tyskland | 135 |
| Österrike | 134 |
| Finland | 134 |
| Italien | 130 |
| Schweiz | 56 |
| Övriga | 333 |
| Totalt antal anställda | 2 301 |
| Icke-anställlda | 2023 |
|---|---|
| Antal icke-anställda (konsulter) | 142 |
| Andelen anställda som omfattas av kollektivavtal eller social dialog | |||
|---|---|---|---|
| Kollektivavtal | Social dialog | ||
| Täckning | Anställda -EEA | Anställda - Icke-EEA | Endast arbetsplatsrepresentation* |
| 0-19% | Danmark, Tyskland, Italien, Norge, Schweiz | UK | |
| 20-39% | |||
| 40-59% | |||
| 60-79% | Finland, Sverige | ||
| 80-100% | Österrike, Spanien | ||
| *Information om social dialog för 2023 saknas. Vi planerar att samla in denna information för 2024 och framåt. | |||
| Andelen män och kvinnor i ledande position | 2023 | 2022 |
|---|---|---|
| Män | 65% | 68% |
| Kvinnor | 35% | 32% |
| Övriga | 0% | 0% |
| Andelen anställda uppdelat på ålder | Andel |
|---|---|
| <30 | 10% |
| 30-50 | 54% |
| >50 | 36% |
| Utbildning och utveckling* | Män | Kvinnor | Övriga | Totalt |
|---|---|---|---|---|
| Andel anställda som har haft utvecklingssamtal | - | - | - | 78% |
| Genomsnittliga utbildningstimmar per anställd | - | - | - | 5,5h |
| *Information om andelen anställda som haft utvecklingssamtal samt genomsnittliga utbildningstimmar per anställd uppdelat på kön saknas för 2023. Vi planerar att samla in denna information för 2024 och framåt. | ||||
| Nyckeltal för ersättning | 2023 |
|---|---|
| Ojuesterad löneskillad mellan kvinnor och män* | 14% |
| *Löneskillnaden beror huvussakligen på könsskillnader i yrkesroller och ersättningsstrukturer. En övervägande andel män arbetar inom områden med rörlig ersättning, såsom försäljning och ledarskap, medan kvinnor i större utsträckning arbetar inom områden som vanligtvis saknar rörlig ersättning, till exempel administration. Män arbetare också i större utsträckning i ledande positoner, vilket innebär en högre ersättning. | |
| Incidenter, klagomål och allvarlig inverkan på mänskliga rättigheter | 2023 |
|---|---|
| Totalt antal incidenter av diskriminering och trakasserier | 7 |
| Total antal inskickade klagomål | 4 |
| Total summa av böter, straffavgifter och kompensation för skador till följd av de incidenter och klagomål som redovisas ovan | 0 |
Patienter och brukare
Inverkan, risker och möjligheter
AddLifes vision är att förbättra människors liv genom att vara en ledande och värdeskapande aktör inom Life Science. Vi har en positiv inverkan på patienter och brukare vars vård använder våra produkter och tjänster. Vi bidrar även positivt genom att leverera produkter och tjänster som krävs för att bedriva forskning. Däremot, om dessa produkter skulle brista kan det leda till felaktiga diagnoser och komplikationer vid operationer. Skulle det ske, har det potentiellt allvarliga negativa konsekvenser för den enskilda individen, men utgör även en finansiell risk för koncernen, då vi både kan bli skadeståndsskyldiga och det kan skada vårt varumärke. Skadestånden kan inte alla gånger täckas fullt ut av AddLifes försäkring och AddLife kan möta svårigheter att söka ersättning från sina leverantörer för kostnaderna för dessa. Vi samarbetar med våra leverantörer för att förbättra produktsäkerhet och kvalitet. Vi utvärderar regelbundet vår försäkringstäckning för att minska risken för oväntade kostnader. Dessutom har AddLife en kontinuerlig process för kvalitetsutvärdering av våra egna produkter. På gruppnivå anses därför risken vara låg. Om vi kunde kvantifiera den positiva sociala påverkan vi har genom våra produkter och tjänster, skulle det bli lättare för oss att påvisa fördelen med våra produkter för våra kunder, och inte bara kostnadsbesparingar.
Strategi och styrning
Vår positiva inverkan på människors liv och hälsa är kärnan i vårt affärserbjudande, och en viktig del i vår affärsstrategi. Vi arbetar aktivt för att hitta rätt produkter och tjänster till våra kunder, så att de kan bedriva vård, omsorg och forskning till god kvalitet. För mer information om vårt arbete för att förbättra människors liv, se sida 33. Våra dotterbolag är ansvariga för att säkerställa att våra produkter och tjänster håller tillräckligt hög kvalitet för att inte riskera skador på patienter och brukare. Produktsäkerheten är reglerad inom EU genom förordning om medicintekniska produkter (MDR) och förordningen om medicintekniska produkter för in vitro-diagnostik (IVDR), vilket gör att produktsäkerheten är god. Flera av våra dotterbolag är dessutom certifierande enligt ISO 9001 och ISO 13485 för att säkerställa kvalitén.